Management par les talents : pourquoi vos collaborateurs ne s'épanouissent pas (et comment changer cela)

https://www.youtube.com/watch?v=TkQ_L-QHxvI

Dans cet article, nous allons explorer pourquoi les organisations échouent à mobiliser les forces naturelles de leurs collaborateurs, et comment passer d'une gestion des compétences à un véritable management par les talents — avec trois cas concrets, des outils actionnables, et une méthode d'identification immédiatement applicable.

1. Le coût de l'ignorance : pourquoi le management par les talents est une urgence économique

80%. C'est le pourcentage de salariés qui ne sont pas engagés dans leur travail, selon les études Gallup. Prenez votre équipe, votre open space, votre réunion du lundi matin : statistiquement, huit personnes sur dix n'y mettent pas leur cœur.

Ce n'est pas une question de mauvaise volonté. C'est le résultat d'une approche managériale qui ignore systématiquement ce que les gens ont de meilleur à offrir.

Les chiffres sont implacables :

• Quand une entreprise ignore les talents de ses collaborateurs, seulement 9% d'entre eux sont vraiment engagés.

• Quand on adopte le management par les talents en se concentrant sur leurs capacités naturelles, ce chiffre monte à 73%.

• Et chaque tranche de 10% de salariés engagés en plus génère 20% de rentabilité supplémentaire.

Pour les directeurs financiers qui liront ces lignes : le coût du désengagement et du turn-over ne figure presque jamais en bas de bilan. Pourtant, il est bien réel, massif, et évitable.

La question n'est donc pas philosophique. Elle est économique, humaine et stratégique : pourquoi continuons-nous à ignorer les talents ?

2. Les fondamentaux du management par les talents : distinguer force et compétence

Avant d'aller plus loin, il faut lever une confusion fondamentale. Très souvent, quand on parle de "talents", on pense à des compétences. Mais ce sont deux choses très différentes — et cette confusion est au cœur du problème.

Le management par les talents ne s'oppose pas à la gestion des compétences (GPEC) : il la complète. En s'appuyant sur la psychologie positive et les travaux de Gallup, il permet de miser sur les points forts (strengths) plutôt que de s'acharner sur les faiblesses.

Avez-vous déjà ressenti que vous étiez bon dans quelque chose, mais que ça vous épuisait ? C'est précisément la différence entre compétence et talent.

Le Talent : naturel, énergisant, excellent

Un talent, c'est ce qui est naturel en vous. Ce n'est pas ce que vous devriez avoir, ce que votre manager attend, ou ce que les référentiels de compétences réclament. C'est ce que vous faites avec joie, spontanément, et avec d'excellents résultats.

Trois critères définissent un talent : l'énergie et le plaisir (vous y allez naturellement, ça vous ressource), l'excellence avec facilité (de bons résultats sans effort disproportionné), et l'instinct naturel (vous allez là où d'autres n'iraient pas). Une personne qui se dirige spontanément vers les tensions d'un groupe pour y créer de la médiation, ou qui adore structurer un tableau Excel pendant que ses collègues procrastinent dessus depuis trois semaines — c'est un signal de talent.

La Compétence : acquise, variable en énergie

Une compétence, c'est un apprentissage, une formation, un acquis motivé le plus souvent par une contrainte externe. Vous savez faire. Mais ça peut vous drainer. Les résultats sont là, mais l'énergie, elle, n'y est pas toujours. La différence cruciale : on peut être très compétent mais sans énergie ni plaisir. C'est là que beaucoup de carrières s'érodent silencieusement.

La Faiblesse : ce qui n'est tout simplement pas dans votre ADN

Une faiblesse n'est pas un défaut moral. C'est simplement quelque chose qui n'est pas dans votre ADN naturel. Résultats faibles, procrastination, déplaisir — et énergie dépensée inutilement pour des résultats médiocres.

Le Talent en Excès : votre force devenue piège

Il existe une quatrième catégorie, souvent ignorée et pourtant fondamentale : le talent en excès. C'est un talent réel, inné, mais utilisé en pilotage automatique, sans conscience de son impact sur l'environnement. Nous y reviendrons en détail.

3. L'erreur classique : pourquoi les entretiens annuels tuent le management par les talents

La réponse à la question "où parle-t-on des talents dans les organisations ?" est courte : quasiment nulle part.

Observez la structure de vos entretiens annuels. Combien de temps passe-t-on sur les "axes de progrès", les "points à améliorer", le fameux "peut mieux faire" hérité du bulletin scolaire ? Souvent 80% du temps, voire plus. Vos talents ? Deux minutes en introduction : "Oui, vous êtes très bon sur ce sujet, continuez." Et hop, place aux choses sérieuses.

Les évaluations 360° ne font pas mieux. Même si leur présentation a évolué, la culture fait que les zones rouges et oranges restent scrutées à la loupe. Vos forces ? "Continuez comme ça" — et on passe au suivant. Sans compter que les 360° classiques ne détectent pas les talents en excès, pourtant un vrai enjeu managérial.

Au quotidien : on vous confie des tâches "parce qu'il faut quelqu'un". On vous forme sur ce que vous ne savez pas faire. On vous demande de "travailler vos faiblesses". C'est ce qu'on pourrait appeler le silence assourdissant sur nos forces.

La question qui dérange : combien d'heures passez-vous par an à développer ce que vous faites mal, versus ce que vous faites naturellement bien ? Dans la plupart des organisations, le rapport est de 10 pour 1. Dix fois plus de temps sur les faiblesses. C'est exactement pour ça que 80% des gens ne sont pas engagés.

4. Les Trois Façons de Pallier les Faiblesses par les Forces

Voici le changement de paradigme au cœur du management par les talents : on ne résout pas les problèmes en analysant les déficits. On les résout en mobilisant les ressources existantes. C'est tout le principe de la démarche appréciative — et concrètement, ça prend trois formes.

🟢 Première façon : Utiliser ses talents pour combler une faiblesse

Prenons l'histoire de Jacques. Directeur informatique récemment promu au CODIR, il est signalé par le DRH comme "pas assez empathique". Le contraste avec son prédécesseur, très chaleureux, crée des tensions dans l'équipe.

L'approche classique ? Le coacher sur l'empathie. L'approche par le management par les talents ? Lui demander : "Racontez-moi des moments où vous étiez au meilleur dans votre travail."

Jacques parle de sa capacité à structurer, organiser, créer des processus clairs. Il a restructuré toute l'organisation de son service, mis en place des systèmes qui ont fait gagner un temps précieux à tout le monde. C'est là qu'il est vraiment dans son élément.

La question qui change tout : "Et si vous utilisiez justement cette capacité à structurer pour créer des moments réguliers et cadrés avec votre équipe ? Des points individuels planifiés, des rituels bien organisés — des moments qui donnent de l'espace à vos collaborateurs pour s'exprimer ?"

Six mois plus tard, le feedback de l'équipe est radicalement différent. Ils se sentent écoutés, considérés. Pas parce que Jacques a "travaillé son empathie" (son StrengthsFinder Gallup la classait d'ailleurs en dernière position). Mais parce qu'il a utilisé son talent d'organisation pour créer les conditions dans lesquelles ses collaborateurs pouvaient être entendus.

La leçon : ne demandez pas à quelqu'un de développer ce qui n'est pas dans son ADN.

Demandez-lui comment ses forces naturelles peuvent résoudre le problème.

🟢 Deuxième façon : combiner les talents d'une équipe

Marc est Directeur de Business Unit. Excellent sur la stratégie, la RSE, l'écoute terrain. Ses collaborateurs l'adorent pour ça. Mais un problème revient sans cesse : la planification des interventions des consultants chez les clients. Ça traîne, ça traîne, ça traîne.

En creusant, on réalise qu'il ne procrastine pas par incompétence. Il sait faire. Mais il n'a pas l'énergie. Ce n'est pas son talent. Un jour, sa collègue du Comité de Direction prend le chantier en main et le fait en deux heures — avec enthousiasme, comme un puzzle qu'elle adore résoudre.

La suite ? Ils organisent un Comité de Direction autour d'une question simple : quelles tâches vous énergisent, quelles tâches vous drainent ? Ils se redistribuent les responsabilités selon les talents naturels de chacun, au-delà des fiches de poste. Ils font ensuite un exercice d'identification mutuelle — chacun dit aux autres ce qu'il voit comme talent chez eux. Marc découvre des forces en lui qu'il n'avait jamais conscientisées.

Le résultat : libération, efficacité, performance. Et surtout, du plaisir retrouvé.

La leçon : là où vous n'êtes pas talentueux, laissez l'espace pour que quelqu'un d'autre exprime son talent. Vos faiblesses sont aussi un espace libre pour les forces des autres.

🟢 Troisième façon : Faire de façon homéopathique

Pour les tâches qui ne peuvent pas être déléguées ni réorganisées, le principe est simple : dose minimale. Faites-le le plus vite possible, avec le minimum d'énergie investie, et passez à autre chose. Ne transformez pas une faiblesse en projet de développement personnel chronophage.

5. Le Piège du Talent en Excès

Voici le paradoxe le plus subtil du management par les talents : nos plus grandes forces peuvent devenir nos pièges.

Un programme de leadership reconnu, des participants transformés, des clients ravis. Mais à chaque nouvelle session, une tentation irrésistible de réinventer, de créer de nouvelles séquences, d'imaginer d'autres façons d'aborder les sujets. Non pas par insatisfaction — mais par pur plaisir créatif.

Ce que cette créativité ne mesure pas, c'est son impact sur les autres : les co-animateurs qui doivent réapprendre à chaque session, le client qui ne paie pas plus pour ce travail de réinvention permanent. Jusqu'au jour où un collègue dit sans détour : "Ça suffit. Arrête de réinventer ce que tu as déjà bien structuré. Ça marche."

C'est ça, le talent en excès. Et il est difficile à voir parce qu'il est agréable. L'exaltation, la créativité, l'enthousiasme — on y revient comme à un réflexe. C'est le pilotage automatique.

Les chiffres qui donnent le vertige

Les recherches de Kaiser et Kaplan, Lombardo et Eichinger, et Ryan Niemiec convergent :

• 55% des managers surexploitent au moins une force sans le savoir.

• 9 leaders sur 10 sont déséquilibrés sur au moins une dimension.

• Entre 30 et 50% des hauts potentiels déraillent — non pas à cause d'une incompétence soudaine, mais parce qu'une force sur-utilisée est devenue un problème que personne n'avait nommé.

  
  

Les 360° classiques rendent cette surexploitation invisible : avec une échelle de 1 à 5, un score élevé est toujours célébré. Kaiser a innové avec une échelle de -4 à +4 où zéro signifie "juste ce qu'il faut" — ni trop peu, ni trop.

La bonne question à se poser : ce n'est pas "comment je m'arrête ?". C'est "qu'est-ce que cet excès me dit sur ce que je recherche vraiment dans mon travail ? Et où pourrais-je exprimer ce talent autrement, dans un autre contexte ?"

6. Comment Identifier Vos Propres Talents ?

La méthode la plus puissante du management par les talents, c'est le storytelling — ce qu'on appelle dans la démarche appréciative l'inquiry. Raconter vos expériences de succès et en extraire les talents qui s'y trouvaient.

🟢 Exercice pratique : les 3 questions clés

Question 1 : Quand allez-vous naturellement vers quelque chose que d'autres éviteraient ? (tensions à désamorcer, projets complexes à structurer, personnes à convaincre, données à analyser...)

Question 2 : Qu'est-ce qui vous semble si naturel que vous ne comprenez pas pourquoi tout le monde ne le fait pas ?

Question 3 : Sur quelle activité procrastinez-vous régulièrement ? (Ce n'est probablement pas votre talent — c'est un signal précieux.)

🟢 Les outils d'identification

Des questionnaires comme le StrengthsFinder de Gallup ou le Strength Scope aident à nommer précisément vos talents et à visualiser la complémentarité au sein d'une équipe. Leur limite : ils doivent être illustrés par des exemples concrets. Un questionnaire seul ne suffit pas — il faut raconter "Ce talent, quand est-ce que je l'ai utilisé ? Comment ? Avec quels résultats ?"

🟢 La règle d'or

Un talent, c'est ce que les faits démontrent. Les trois critères doivent être réunis simultanément : excellents résultats, énergie positive, plaisir réel. Pas ce que vous imaginez devoir avoir. Pas ce que votre manager voudrait que vous possédiez.

7. Mettre en pratique le management par les talents : 4 changements concrets dans votre équipe

Le management par les talents n'est pas une philosophie abstraite. Voici quatre changements immédiatement applicables.

🟢 Passer de la comparaison à la complémentarité

Quand vous avez conscience de vos talents et de ceux de vos collègues, vous arrêtez de vous comparer. Vous passez de "je ne suis pas aussi bon que lui sur ça" à "on est complémentaires". Et vos faiblesses deviennent un espace libre pour que quelqu'un d'autre exprime ses forces.

🟢 Réorganiser les tâches selon les talents, pas les fiches de poste

L'histoire du Comité de Direction qui redistribue ses responsabilités selon les énergies naturelles de chacun est reproductible dans n'importe quelle équipe. Il faut un peu de courage et d'authenticité — reconnaître ses zones de procrastination, mais aussi assumer ses forces, ce qui n'est pas si naturel que ça.

🟢 Bâtir un leadership fondé sur les forces, pas sur les cases

Comme le disait Don Clifton, fondateur du mouvement des forces : "Les grands leaders ont en commun qu'ils connaissent vraiment leurs forces. Il n'y a pas de liste définitive de caractéristiques qui décrit tous les leaders." Construire des équipes complémentaires — pas des clones uniformément bons sur tout — c'est ça la clé du management par les talents.

🟢 Transformer vos entretiens avec une question différente

Commencez vos prochains entretiens par : "Racontez-moi trois moments où vous avez été au meilleur. Qu'est-ce qui se passait ?" Avant même d'aborder les axes de progrès. Ce simple changement d'ordre crée une dynamique radicalement différente — et révèle des talents que ni vous ni votre collaborateur n'auriez identifiés autrement.

Conclusion : passez au management par les talents dès lundi

Le management par les talents n'est pas une méthode réservée aux start-ups innovantes ou aux grands groupes avec des budgets RH conséquents. C'est une posture accessible immédiatement, quelle que soit la taille de votre équipe.

Notre système — scolaire, puis professionnel — a systématiquement orienté notre attention vers ce qui manque, ce qui est faible, ce qui doit être corrigé. Et pendant ce temps, les forces des collaborateurs s'étiolent dans le silence, le désengagement s'installe, et la performance se dégrade.

Le changement commence par une question simple : quand êtes-vous vraiment au meilleur de vous-même ? Dans quelle situation tout coule de source, vous apportez de la valeur, et vous ressortez avec encore plus d'énergie qu'au départ ?

La réponse à cette question est le point de départ d'un management - et d'une carrière - radicalement différents.

Téléchargez le guide "Le Déclic des talents" - gratuitement

Nous avons créé un outil spécifique pour initier votre démarche de management par les talents, issu de notre programme Leaders de Transformations Positives.

Il contient :

✅ La méthodologie complète du Storytelling pour identifier vos talents

✅ La grille d'analyse Talent vs Compétence

✅ 5 questions pour votre prochaine réunion d'équipe

Cet article est issu de notre LinkedIn Live "Nos chers talents oubliés". Retrouvez-nous régulièrement pour explorer les approches qui transforment les organisations en s'appuyant sur ce que les gens ont de meilleur.